Desenvolvi um projeto que apresentava um cenário comum em grandes indústrias. As lideranças estavam sobrecarregadas e a sucessão era uma interrogação.
Os números eram sólidos mas a cultura parecia asfixiada pelo curto prazo. O turnover era crescente e a pergunta que ficava era: caso seja necessário o preenchimento de posições críticas (chaves), quem são os nossos líderes do amanhã?
Notei que uma das questões principais era a forma como a cultura era vista e tratada: um quadro na parede e não como um sistema operacional que funcionava. Faltava a percepção de sua real importância. Da mesma forma, o desenvolvimento de pessoas era negligenciado, com poucas ou inexpressivas intervenções nesse sentido.
A solução implementada foi revisitar os predicados principais da cultura, como os valores, comportamentos e rituais e colocá-los em prática com ações concretas, além de criar um sistema de desenvolvimento de talentos contínuo, com a identificação e preparação de sucessores para as posições críticas.
O resultado foi a transição para uma gestão baseada em pessoas, transformando a sucessão em um motor de engajamento. Ao darmos clareza de futuro para os talentos e segurança para os líderes atuais, o ‘apagão’ deu lugar a uma esteira de liderança fluida, onde existem planos individuais de desenvolvimento e o conhecimento é perpetuado.
Com isso, a cultura se tornou, finalmente, o sistema operacional que guia o crescimento.
Uma empresa só se perpetua quando seu sucesso não depende de quem está na cadeira hoje, mas da força de um sistema que forma novos líderes, constantemente. Essa deve ser a mentalidade da liderança!
Adoraria ouvir histórias sobre esse tema!
